Psychologisches Kapital

Hoffnung

Hoffnung wird hier definiert als das Zusammenwirken emotionaler, motivationaler und kognitiver Faktoren:

• positive Gefühle wie Elan, Mut, Zutrauen und Zuversicht,
• eine Absicht oder Motivation, etwas zu wollen sowie
• ein „Sich-auf-die-Zukunft-beziehen“.

Damit bildet Hoffnung eine wichtige Ressource für das aktive Bewältigen von Hindernissen und Belastungen. Sie hilft uns an Zielen und Zukunftsbildern festzuhalten, besonders wenn Widerstände auftauchen und wir mit Rückschlägen umgehen müssen. Hoffnung ermöglicht es, über Mittel und Wege nachzudenken, die uns trotz allem in Richtung der angestrebten Zukunftsbilder und Ziele voranbringen.

Selbstwirksamkeit

Selbstwirksamkeit ist als die Überzeugung definiert, eine bestimmte Aufgabe oder Herausforderung meistern zu können. Menschen mit hoher Selbstwirksamkeitsüberzeugung sind zumeist stark intrinsisch motiviert. Sie sind bereit sich in Bezug auf Ihre Ziele anzustrengen und entwickeln Ausdauer und Beharrlichkeit. Sie wählen angemessene Verhaltensweisen, die in einem spezifischen Kontext erfolgreiches Handeln ermöglichen.

Resilienz

Der Begriff Resilienz oder Widerstandskraft beschreibt die Fähigkeit von Menschen, sich in schwierigen Situationen anzupassen, diese bewältigen zu können, die eigene Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten oder wiederherstellen zu können und sich weiterzuentwickeln. Resiliente Menschen analysieren Situationen, lernen daraus, können sich wieder ausbalancieren und ihre weitere Entwicklung verfolgen. Sie können den Schwierigkeiten des Lebens auch positive Aspekte abgewinnen und sehen so einen Sinn, der wiederum eine weitere Ressource bildet.

Optimismus

Optimismus beschreibt hier nicht nur eine allgemein positive Haltung in Bezug auf die Zukunft, sondern die Überzeugung, dass sich die entstehende Zukunft maßgeblich mitgestalten lässt.

Die Forschung belegt, dass optimistische Menschen die eigenen positiven Erwartungen oftmals bestätigt finden. Diese Erfahrungen bilden wiederum die Basis für weitere positive Erwartungen. Optimisten verwenden eher aktive, problembezogene Bewältigungsstrategien. Sie sind stärker bereit, sich mit den Misslichkeiten des Lebens zu konfrontieren und lernen so, diese zu bewältigen, während pessimistisch gestimmte Menschen eher vermeidende Strategien einsetzen, mehr grübeln, sich selbst kritisieren, sich zurückziehen.

Optimistische Menschen suchen aktiv soziale Unterstützung, wirken dadurch offener und schaffen sich so zusätzliche emotionale und soziale Ressourcen.

So gesehen beschreibt das Konzept des Psychologischen Kapitals zunächst individuelle Stärken und Fähigkeiten von Menschen. Wir alle kennen sehr wahrscheinlich jemanden mit großem Psychologischen Kapital. Was sollte uns daran hindern, uns inspirieren zu lassen und von diesen Menschen zu lernen?

Der Nutzen von Psychologischem Kapital ist ebenfalls durch eine Vielzahl empirischer Studien belegt. Eine Meta-Analyse von James B. Avey et al. (2011) basiert auf 51 unabhängigen Studien, an denen insgesamt 12.567 Personen teilnahmen. Ziel war es herauszufinden, welche generalisierbaren Effekte das Psychologische Kapital aufweist.

Das Psychologische Kapital wirkt positiv auf:

• emotionales Wohlbefinden
• Gesundheit
• Engagement
• individuelle Leistung und Arbeitszufriedenheit
• Entwicklung eigener Kompetenzen
• Teamleistung sowie die Leistungsfähigkeit der Organisationseinheit
• Mitarbeiterbindung
• organisationales Lernen
• Steigerung von Produktivität und Funktionalität.

Im Zug der Forschung zu Positive Leadership konnte gezeigt werden, dass das Psychologische Kapital von Führungskräften das der Mitarbeitenden beeinflusst. (Walumbwa et al. 2008)

Das mag u.a. damit zusammenhängen, dass sich Menschen prinzipiell gegenseitig beeinflussen, und zwar in jede Richtung.

Was wäre also, wenn in Bezug auf Führung Bewusstheit und Absicht mit ins Spiel kommen? Konkret: Was passiert, wenn Frau X als Führungskraft nicht nur ihr eigenes und das Konzept des Psychologischen Kapitals kennt, sondern auch die Absicht fasst, Mitarbeitende in diesem Sinne positiv zu beeinflussen? Wahrscheinlich wird es nicht nur Frau X mental und psychisch besser gehen, was sich in ihren Leistungen ausdrückt, sondern auch den meisten Menschen in ihrer Umgebung.

Daraus lässt sich schlussfolgern:

• Wenn Führungskräfte das Leistungsvermögen von Mitarbeitenden steigern wollen, müssen sie vorleben, wie man persönliche Stärken aktiviert und Psychologisches Kapital kultiviert.
• In der Auswahl von Führungskräften sollte darauf geachtet werden, in welchem Umfang sie selbst Psychologisches Kapital mitbringen.
• Damit Psychologisches Kapital wirklich aktiviert werden kann, braucht es auch organisationale Rahmenbedingungen, die dieses Wachstum kontinuierlich fördern.

Wenn Psychologisches Kapital ein relevanter Treiber für Unternehmenserfolg ist, wie lässt sich jenes von Mitarbeitenden und Führungskräften stärken und ausbauen?

Ich denke, am Anfang steht jeweils eine Entscheidung.

Auf der persönlichen Ebene bedeutet das, sich für die eigene Entwicklung zu öffnen. Sie könnten sich entscheiden, Ihr bereits vorhandenes inneres Kapital wahrzunehmen, anzuerkennen und weiter auszubauen:

• Was gibt mir Hoffnung? Woraus schöpfe ich Energie und Zuversicht?
• Wo bin ich bereits wirksam? Und wie genau gelingt das? Worauf bin ich stolz?
• Was habe ich in meinem Leben schon gemeistert? Wie genau ist mir das gelungen?
• Wann fühle ich mich in meinem Element? Wann empfinde ich Freude, bei dem was ich tue?

Solche und ähnliche Fragen lenken die Aufmerksamkeit hin zu inneren Ressourcen und Potenzialen. Holen Sie sich Feedback. Untersuchen Sie Ihre Erfolge und die damit verbundenen Herangehensweisen. Wählen Sie sich spezifische Rollenvorbilder. Tauschen Sie sich mit anderen Menschen aus, die einen ähnlichen Pfad verfolgen.

Auch Optimismus und Hoffnung sind erlern- und erweiterbar. Oft beeinflussen die Perspektive sowohl Wahrnehmung als auch Interpretation bestimmter Situationen. Hoffnung kann durch Sinngeben und -erleben direkt positiv beeinflusst werden.

Achtsamkeitsbasierte Interventionen verbunden mit solchen aus dem Feld von Mindful Self Compassion nach Kristin Neff helfen die persönliche Resilienz zu stärken und eine positive Lebensführung zu unterstützen.

Auf der kollektiven Ebene lässt sich Psychologisches Kapital durch eine positive Team- bzw. Arbeitskultur fördern. Stärkenbewusstsein, Aufgaben-, Rollen- und Zielklarheit, positive Beziehungen, Feedback und eine konstruktive Lernkultur aktivieren Psychologisches Kapital. Für diese förderlichen Rahmenbedingungen entwickelte Fred Luthans den Begriff „Positives Organisationales Verhalten“.

Als Führungskraft stärken Sie Psychologisches Kapital, indem Sie

• wirkliches Interesse an Mitarbeitenden zeigen
• auf positive Sprache achten (Sprache rückt zu Leibe.) und konstruktive Beziehungen aufbauen
• konkretes, stärkenorientiertes Feedback geben
• Zutrauen und Wohlwollen ausdrücken
• Annäherungs- statt Vermeidungsziele formulieren
• mögliche Hürden benennen und Strategien diskutieren, um diese zu bewältigen
• kontinuierlich Fortschritte und Erfolge benennen und bewusst machen

Eine gute Nachricht zum Schluss: Die einzelnen Faktoren des Psychologischen Kapitals wirken wechselseitig aufeinander: Wenn z.B. die Selbstwirksamkeit gestärkt wird, wirkt sich das direkt positiv auf die anderen Faktoren aus. Es lassen sich also mehrere Zugänge öffnen, die Psychologisches Kapital wachsen lassen.

Avey, J.B., Reichard, R.J., Luthans, F. and Mhatre, K.H. (2011), Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22: 127-152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070

Kuhlmann, R.; Süß, S. (2024), Psychologisches Kapital. WiSt – Wirtschaftswissenschaftliches Studium 12:11-15.

Luthans, F.; Youssef, C.M. & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital. New York: Oxford University Press.

Walumbwa, F.O., Avolio, B.J. and Zhu, W. (2008), How Transformational Leadership weaves its influence on individual job performance: The role of identification and efficacy beliefs. Personnel Psychology, 61: 793-825. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00131.x